Loi El Khomri : le gouvernement ment ! #onvautmieuxqueca #loitravailnonmerci

Les images encadrées ci-dessous sont des captures d’écran du texte gouvernmental. 

 En vrai :

Cette disposition était dans la première version du projet de loi mais a heureusement pour l’instant disparu …

 

 

 En vrai :

C’EST FAUX : La loi prévoit aujourd’hui qu’on ne peut dépasser les 10 heures de travail par jour que dans des conditions définies par décret. Et le décret prévoit que le dépassement de 10h à 12h par jour se fait soit par autorisation de l’inspecteur du travail, très encadrée, soit, depuis la loi Fillon de 2008,  par accord de branche.
Le projet de loi permet maintenant de passer de 10h à 12h par jour par simple accord d’entreprise, il n’y aura plus besoin d’accord de branche.
De plus, le gouvernement oublie de rappeler que :

• Le projet de loi augmente le nombre de semaines consécutives où l’on peut travailler 44h, auparavant c’était 12 semaines, demain ce sera 16
• Le projet de loi permet par simple accord de passer de 44h hebdomadaires maximum sur 12 semaines à 46h.

Le temps de travail quotidien des salariés va donc bien augmenter.

• Loi sur les 10h : Legifrance
• Décret sur les 10h : Legifrance
• Loi sur les 44h : Legifrance
• Décret sur les 44h : Legifrance

 

 

 En vrai :

Nous remercions le gouvernement de nous signaler un recul que nous n’avions pas vu : si le salarié est amené à intervenir au cours de sa période d’astreinte, il a droit aujourd’hui à un repos de onze heures après cette intervention. Mais maintenant, on pourrait décompter des onze heures le temps d’astreinte ayant précédé l’intervention.

De plus, avec le projet de loi, les employeurs ne seront plus obligés de prévenir les salariés de leurs astreintes 15 jours à l’avance.

Le gouvernement oublie de préciser que la France a été condamnée par la Cour Européenne des Droits Sociaux pour non respect de la directive européenne sur le temps de travail qui prévoit que le temps d’astreinte ne peut pas être décompté du temps de repos. La réécriture du code du travail aurait peut être pu permettre à la France de se mettre en conformité avec le droit européen et international non ?

 

 

 En vrai :

Le Compte personnel d’Activité est mis en place à minima, et ne s’accompagne pas d’augmentation du financement de la formation par les entreprises (il n’y a pas d’obligation supplémentaire de financement). Il facilitera donc le transfert des droits à formation acquis, mais ne les augmentera pas.

 

 

 En vrai :

Plus de congés en contrepartie de plus d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. » FAUX

Le dispositif de forfait jours, unique en Europe, se traduit par une augmentation très importante du temps de travail des salariés qui y sont soumis et par des heures sup non payées. Selon un rapport de la DARES de juillet 2015 « Les salariés au forfait en jours travaillent en moyenne un peu moins de jours dans l’année que les salariés à temps complet aux heures (212 jours contre 215 jours en 2010). Cet écart est de 4 jours chez les cadres (213 jours contre 217) et de 5 jours chez les non-cadres (209 jours contre 214), (tableau 4). La durée habituelle hebdomadaire (5) du travail des salariés au forfait en jours est, à l’inverse, supérieure à celle des salariés aux heures.
En 
2010, ils ont travaillé 44,6 heures en moyenne contre 39 heures ». Précisons que lorsque salarié travaille 39 heures sans être au forfait, il est payé 4 heures supplémentaires à un taux majorité (25 % en principe, avec possibilité par convention collective de descendre à 10 %). A l’inverse, aucune heure supplémentaire rémunérée au forfait.

En effet, le forfait jours permet de supprimer le décompte horaire du temps de travail. La France a été condamnée 4 fois par la cour européenne des droits sociaux, la cour de cassation a annulé 11 accords de branche et demande régulièrement à la France de se mettre en conformité avec le droit européen. Le dispositif de forfait jours ne garantit pas l’application des limitations maximum journalières (10h) et hebdomadaires (44h et 48h) et n’apporte pas suffisamment de garanties en terme de santé et de sécurité des salariés. L’extension du dispositif aux salariés des entreprises de moins de 50 salariés conduira à augmenter leur temps de travail, ce d’autant que cela s’appliquera sans accord collectif. En pratique, le forfait jour, c’est travailler plus … pour gagner moins !

 

 

 En vrai :

Hors sujet ! On n’a jamais dit ça, mais que les heures sup pourront être 5 fois moins majorées, ce que le gouvernement reconnaît. Il suffira d’un simple accord d’entreprise pour déroger aux obligations de majorations de 25% et 50% alors qu’aujourd’hui il fallait un accord de branche.
Ce qui change, c’est que la négociation est beaucoup plus déséquilibrée au niveau de l’entreprise : chantage à l’emploi, pressions sur les représentants du personnel, … De plus, descendre la négociation au niveau de l’entreprise, c’est favoriser le dumping social. Là où les organisations syndicales pouvaient faire barrage au niveau de la branche pour maintenir les droits sociaux, il suffira qu’un employeur conclue un accord d’entreprise dérogatoire pour que tous les syndicats des entreprises concurrentes soient mis sous pression au nom de la sauvegarde de la compétitivité.

C’est encore mettre toutes les entreprises en concurrence déloyale avec les entreprises étrangères détachant des salariés. La Cour de Justice de l’UE considère qu’il n’est pas possible d’imposer le respect des minimas sociaux si le droit national permet des dérogations par accord d’entreprise (CJCE 3 avril 2008 aff. 346/06, 2e ch., Rüffert c/ Land Niedersachse).

 

 

 

 En vrai :

Le gouvernement oublie de préciser que la mise en œuvre du droit à la déconnexion est renvoyée au 1er janvier 2018, et qu’il sera prévu dans les chartes d’entreprise, rédigées unilatéralement par l’employeur et sans valeur normative. On est loin du droit à la déconnexion proposé par la CGT des cadres, transmis en novembre dernier à la ministre du travail sous forme de projet de loi. Lire le document sur le site de l’Ugict

 

 

 En vrai :

Donc la réponse du gouvernement est que TOUS les apprentis ne travailleront pas davantage, juste une bonne partie d’entre eux. Ceux des secteurs où le travail est peu pénible à l’image du bâtiment !

Cette disposition pénalisera d’abord les jeunes issus de milieux modestes qui préparent des CAP ou bac pro en apprentissage. Ils ont déjà un emploi du temps très chargé, avec le cumul des cours et du travail, et seulement 5 semaines de congés par an (contre 3 mois et demi pour leurs camarades qui sont sous statut scolaire). Il aurait fallu au contraire augmenter les temps de repos des apprentis mineurs en vertu des principes de protection de l’enfance, de droit à la santé, aux loisirs…pour tous, y compris ceux qui commencent à travailler les plus jeunes.

 

 

 En vrai :

C’EST FAUX :
–    Pour les salariés en forfait jours, la loi permettra un fractionnement du repos quotidien, au mépris du droit à la déconnexion, de la réglementation européenne et internationale . Il s’agit d’une atteinte très grave à la santé, qui ne fera que renforcer l’épuisement professionnel et les burn out.
–    Pour les astreintes, le gouvernement permet aussi le fractionnement des 11H: si le salarié est amené à intervenir au cours de sa période d’astreinte, il a droit aujourd’hui à un repos de onze heures après cette intervention. Mais maintenant, on pourrait décompter des onze heures le temps d’astreinte ayant précédé l’intervention.

 

 

 

 En vrai :

Flagrant délit de mensonge !
–    Les « accords pour l’emploi » ne sont pas forcément majoritaires, ils peuvent être imposés contre l’avis de 70% des syndicats grâce à la nouvelle procédure de référendum
–    Ces accords permettent d’augmenter le temps de travail, sans augmenter les salaires en conséquence. Cela peut donc conduire à baisser le salaire horaire, comme à Smart par exemple ou l’entreprise passe à 37h/semaine payées 35
–    Accord des salariés obtenu librement ??? Tout refus justifiera un licenciement sans avoir les maigres garanties des licenciements économiques (indemnisation chômage renforcée, obligation de reclassement, mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi au delà d’un certain nombre, …). Cette disposition, en contradiction avec les normes internationales (convention 158 de l’OIT) permettra de tirer vers le bas les qualifications et de généraliser les logiques de déclassement.
–    Le gouvernement oublie de rappeler qu’il étend ce type d’accords, appelés accords compétitivité, qui existaient aujourd’hui seulement dans les cas où l’entreprise était en difficulté et s’engageait à sauvegarder ses emplois en échange de baisse des droits des salariés, aux cas de « développement de l’emploi ». Il n’y aura donc plus besoin d’être en difficulté économique pour faire du chantage à l’emploi

 

 

 En vrai :

C’EST FAUX : la loi réforme le licenciement économique et prévoit des critères beaucoup plus larges que ce qui existe actuellement. C’est d’ailleurs un rajout de dernière minute (article 30 bis), qui ne figurait pas dans la première version du texte. Le but de la loi est surtout d’éviter tout contrôle du juge. Le motif économique sera automatiquement justifié (en plus des cas actuels)

•    soit par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs en comparaison avec la même période de l’année précédente,
•    soit par des pertes d’exploitation pendant plusieurs mois, soit par une importante dégradation de la trésorerie,
•    soit par tout élément de nature à justifier de ces difficultés.

De plus, l’examen des difficultés économiques d’une entreprise appartenant à un groupe sera limité aux entreprises du groupe implantées en France, même si le secteur d’activité du groupe est fortement bénéficiaire dans sa totalité. L’employeur souhaitant licencier en toute sécurité pourra ouvrir le manuel Trafiquer les chiffres pour les nuls.

– Une baisse de commandes ou une baisse de chiffre d’affaire ? C’est simple : il suffit de supprimer une partie de l’activité ou de la transférer à une filiale !
– Une perte d’exploitation ou un dégradation de la trésorerie ? Pas compliqué, il suffit de faire un montage pour organiser des pertes artificielles. Le montage Wolters Kluwer France qui vient d’être condamné par la justice suite à la plainte déposée notamment par l’Ugict-CGT: la société français emprunte un montant colossal à la société mère étrangère avec un taux d’intérêt adhérent. Résultat : la société ne fait plus de bénéfices (ce qui évite de payer l’intéressement des salariés, les impôts sur les société en France, …).
Lire l’article du parisien sur les éditions wolters kluwer

Des variantes existent : redevance pour usage de la marque (McDonald’s et Starbucks), forfait d’assistance à l’ouverture d’enseignes (Starbucks), (sur-)facturation de services entre sociétés du groupe (vente de pièces détachées, analyse de projets, audits, …).

Lire l’article du Monde sur Mcdonald

Lire l’article de BFM sur Starbucks

Cette disposition, cumulée au plafonnement des indemnités prudhommes met fin à la particularité du CDI : les protections en matière de licenciement. D’ailleurs, Mateo Renzi en Italie, dans son « Job Act » a adopté les mêmes dispositions, sauf qu’il a explicitement dit qu’il s’agissait d’une réforme du contrat de travail, qui devient un CDI avec des droits progressifs. Cette réforme est contestée par l’ensemble des syndicats italiens, mais le gouvernement français a réussi à proposer une réforme encore plus dangereuse. En Italie, le plafonnement des indemnités prudhommes est de 24 mois contre 15 mois en France !

 

 

 En vrai :

CQFD : le projet de loi détricote bien les 35h. La durée légale reste 35h, sauf que dans les faits on s’en éloigne de plus en plus…avec les nouveautés de la loi qui aggravent considérablement le détricotage des 35h induit par les lois Fillon de 2008 :
–    les durées maximum de travail (11h et 44h) peuvent être dépassées plus facilement
–    Les heures supplémentaires sont moins payées
–    Le temps de travail peut être calculé sur 3 ans au lieu de 1 an aujourd’hui, ce qui limite d’autant le déclenchement d’heures sup et la flexibilité
–     Le gouvernement oublie de rappeler que le projet de loi étend les possibilités de modulation du temps de travail,  ce qui limite les effets des 35h, en revenant sur les majorations. Si un salarié travaille 36h sur semaine, il effectue une heure supplémentaire, en principe majorée à 25 % (sauf dérogation cf ci dessus). Le principe de la modulation est de créer une compensation entre semaines.

Exemple : un salarié travaille deux semaines à 38h. Sans modulation, le salarié a droit à 2 x 3 = 6 heures supplémentaires. Avec la majoration de 25 %, cela représente 7,5 heures de travail soit sous forme de salaire, soit sous certaines conditions, sous forme de repos compensateur. Avec modulation, il est possible de compenser ces 6 heures supplémentaires par 6 heures de repos sur la période de référence.

Actuellement, sans accord collectif, la modulation est au maximum sur 4 semaines. Avec accord collectif, la modulation est au maximum sur un an.

La réforme prévoit que sans accord, dans les entreprises de moins de 50 salariés, la modulation sera sur 16 semaines. Avec accord, la modulation pourra aller jusqu’à 3 ans. En d’autres termes, l’employeur pourra vous imposer un rythme de travail considérable pendant 2 ans, en promettant que la 3ème année les heures seront rattrapées. Reste à espérer que d’ici là la législation et les taux de majoration des heures supplémentaires n’aient pas changé…

 

 

 En vrai :

Nous remercions le gouvernement de parler de la réforme de la médecine du travail alors que nous n’avions pas eu le temps de traiter le sujet! Nous la traiterons en détail et avec précision ces prochains jours, mais nous pouvons d’ores et déjà dire que le projet de loi remet totalement en cause les droits des salariés et les prérogatives des médecins du travail :
–    Le suivi médical est concentré sur les seuls salariés dits à risque et la visite d’aptitude d’embauche est supprimée
–    Les obligations de reclassement des employeurs en cas de maladie ou inaptitude sont limitées
–    Les employeurs pourront désormais faire nommer des « médecins experts » pour contourner l’avis du médecin du travail.

Une vraie politique de santé passerait par une augmentation du nombre de médecins du travail !

 

 

 En vrai :

C’EST FAUX

La loi prévoyait aujourd’hui
–    Un plancher minimum de condamnation de 6 mois de salaire (pour les salariés des entreprises de plus de 10 salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté)
–    L’obligation de la réparation intégrale du préjudice subi, qui dépend en fonction de l’âge, de la situation du salarié…

Le plafond maximum est inférieur au minimum pour les salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté. Dans de très nombreux cas, les condamnations excèdent 15 moins, ce qui ne sera plus possible avec la loi.
Mettre le plafond à la moyenne actuelle aurait pour effet de diminuer la moyenne. Par définition, une moyenne n’est une moyenne que parce qu’il y a des condamnations supérieures ! Au demeurant, le gouvernement sort ces statistiques de son chapeau qui ne sont confirmées par aucune étude !

Ainsi, le gouvernement légalise les licenciements abusifs. La protection en matière de licenciements constitue la clé de voûte du code du travail : comment faire respecter ses droits, réclamer le paiement de ses heures sup ou faire usage de sa liberté d’expression dans l’entreprise si on peut être mis dehors du jour au lendemain sans motif ?

Nous ne comprenons toujours pas comment on créé des emplois en facilitant les licenciements abusifs, mais peut être que le gouvernement nous l’expliquera dans son prochain Vrai/faux ?

 

 

 En vrai :

C’EST FAUX : Le projet prévoit que la durée du congé est fixée par accord d’entreprise ou à défaut convention collective de branche. On a ici un exemple de l’application de l’inversion de la hiérarchie des normes. La loi n’est que supplétive, et ne s’applique plus que lorsqu’il n’y a pas d’accord de branche ou d’entreprise. Par accord, on pourra donc avoir durée inférieure à deux jours !

Pour rappel, le principe de faveur prévoit actuellement la possibilité de conclure des accords et conventions collective à ce sujet mais cela ne peut aller que dans un sens plus favorable pour les salariés.